La loi 2025-989 met fin Ă la limite des trois mandats successifs au CSE.
Une mesure discrète en apparence, mais qui rebat les cartes du dialogue social : entre stabilité des élus, transmission des savoirs et renouvellement démocratique.
đź“° Loi 2025-989 du 24 octobre 2025
Le retour de la liberté de mandat au CSE : entre maturité et responsabilité
Un tournant discret mais symbolique
La loi 2025-989 du 24 octobre 2025 abroge la limite des trois mandats successifs pour les élus du comité social et économique (CSE).
Une décision en apparence technique, mais qui marque la fin d’un cycle entamé en 2017 et redonne aux entreprises une marge de manœuvre essentielle : la confiance dans le discernement collectif.
1. Avant la fusion : la stabilité comme principe fondateur
Jusqu’en 2017, le dialogue social reposait sur trois instances : le Comité d’entreprise (CE), les Délégués du personnel (DP) et le CHSCT.
Les mandats Ă©taient renouvelables sans limite, Ă condition de conserver la confiance des Ă©lecteurs.
Cette continuité favorisait un dialogue social approfondi, une transmission des savoirs et une compréhension fine des enjeux de l’entreprise.
Les élus expérimentés constituaient de véritables “mémoires sociales”, capables de dialoguer avec des directions successives et de peser sur la qualité des relations professionnelles.
Mais cette longévité institutionnelle avait son revers : la difficulté à intégrer de nouveaux profils et à diversifier les points de vue.
Certaines organisations syndicales, comme plusieurs rapports publics, ont alors appelé à rendre le système plus perméable au renouvellement.
2. 2017-2025 : le cycle du renouvellement démocratique
Les ordonnances Macron de 2017 ont fusionné CE, DP et CHSCT pour créer une instance unique : le CSE.
Elles ont également instauré une limitation à trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 300 salariés.
L’intention était claire :
- ouvrir la voie à une nouvelle génération d’élus,
- stimuler la diversité des profils,
- Ă©viter la professionnalisation des mandats.
Sur le papier, la réforme visait la vitalité démocratique.
Mais sur le terrain, les effets ont été contrastés : perte de compétences lors des renouvellements, difficulté à recruter de nouveaux candidats, rupture de continuité sur les sujets complexes.
Dans certaines entreprises, la disparition d’élus expérimentés a fragilisé la qualité du dialogue social, au moment même où les transformations économiques s’accéléraient.
3. 2025 : une réforme issue du terrain
La loi 2025-989 ne s’inscrit pas dans une logique de rupture, mais de maturation.
Fruit d’un accord interprofessionnel de 2024, elle résulte d’un constat partagé par les partenaires sociaux : la vitalité du dialogue ne se décrète pas par la loi, mais se construit dans la durée.
Le texte supprime donc la limite des trois mandats, et renvoie à la responsabilité des acteurs — employeurs, élus, syndicats et électeurs — la tâche de trouver leur propre équilibre entre expérience et renouvellement.
En ce sens, la réforme symbolise le passage d’un cadre normatif à une culture de la confiance.
4. Avant / après : changement d’approche plus que de modèle
| Dimension | Avant 2025 : limitation à trois mandats | Depuis 2025 : liberté de renouvellement |
|---|---|---|
| Principe | Favoriser la rotation des élus | Valoriser la continuité et la transmission |
| Effets pour les élus | Perte de repères après 12 ans | Fidélisation possible, expérience consolidée |
| Effets pour les DRH | Recomposition régulière du CSE | Dialogue plus stable dans la durée |
| Risques | Rupture de mémoire sociale | Faible renouvellement si le dialogue s’essouffle |
| Clé de réussite | Former de nouveaux élus | Préserver la vitalité participative |
La réforme de 2025 ne remet donc pas en cause le CSE ; elle cherche à rééquilibrer la relation entre continuité et ouverture.
5. Les implications pour les acteurs du dialogue social
Pour les DRH, c’est un changement subtil mais profond.
Ils retrouvent des interlocuteurs expérimentés, capables de suivre les transformations sur plusieurs cycles, mais doivent veiller à éviter toute routine institutionnelle.
Le management du dialogue devient un levier stratégique : fidéliser les élus tout en entretenant l’innovation sociale.
Pour les élus, la mesure représente une reconnaissance. Leur expérience n’est plus perçue comme un frein, mais comme une ressource.
Reste à garantir la transmission : former les suppléants, documenter les acquis, et préparer les futures générations de représentants.
Pour les salariés, la stabilité des élus peut renforcer la qualité de la représentation.
Mais la légitimité repose plus que jamais sur la participation électorale : le renouvellement des idées passe désormais par les urnes, non par la loi.
6. Une réforme de maturité
La fin du plafond de mandats n’est pas un retour en arrière : c’est une invitation à la responsabilité collective.
Elle réaffirme que le dialogue social ne se mesure pas à la fréquence des élections, mais à la qualité du lien humain et professionnel qui unit les acteurs de l’entreprise.
Ce n’est plus la loi qui impose le rythme, c’est la qualité du dialogue qui en détermine la durée.
— Le Dialogue Social
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