Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est, sur le papier, l’outil central de la prévention en entreprise : il doit répertorier « l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs » et assurer « la traçabilité collective de ces expositions ». C’est un document obligatoire dès le premier salarié, mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus, et conservé quarante ans. Rien de tout cela n’est contesté. Le problème est ailleurs : dans la méthode utilisée pour le remplir.

Un DUERP peut être juridiquement conforme et déconnecté du réel

Rien n’empêche, techniquement, un employeur de construire son évaluation des risques à partir des seules fiches de poste : lister les tâches prescrites, leur associer des risques théoriques, cocher les cases. Le document existe, il est affiché, il est transmis au service de prévention et de santé au travail. Il coche toutes les obligations formelles. Et pourtant, il peut passer entièrement à côté des risques qui naissent dans l’écart entre ce que la fiche de poste décrit et ce que les salariés font réellement pour faire face aux pannes, aux sous-effectifs ponctuels ou aux consignes contradictoires — l’écart documenté dans l’article 1 de ce dossier.

Un cabinet spécialisé dans l’accompagnement du CSE le formule sans détour : beaucoup de documents uniques se contentent d’énoncer des mesures vagues, sans impact tangible sur les risques — « former l’encadrement » sans préciser de contenu ni de calendrier, « sensibiliser les salariés » en laissant entendre que le risque leur serait imputable, ou « créer un groupe de travail », une formule qui revient d’une année sur l’autre sans traduction concrète. Ce sont précisément les signes d’un DUERP écrit depuis le bureau, sans observation du travail réel.

Ce que le droit permet déjà au CSE d’exiger

Le cadre juridique n’est pas neutre sur ce point, et il a été renforcé par la loi Santé au travail du 2 août 2021. Depuis le 31 mars 2022, l’employeur doit consulter le CSE non seulement sur le contenu du DUERP mais sur chaque mise à jour (article L. 4121-3 du Code du travail) ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette consultation est due sur le document et sur ses mises à jour ; et le CSE, via sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) quand elle existe, doit apporter sa contribution à l’évaluation elle-même — pas seulement recevoir le document une fois rédigé.

La sanction du non-respect n’est pas symbolique. L’absence de mise à disposition du DUERP au CSE peut être qualifiée de délit d’entrave, passible d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende. Et, plus stratégique encore pour les élus : un DUERP lacunaire ou jamais mis à jour malgré des alertes répétées devient une pièce à charge en cas de contentieux pour faute inexcusable de l’employeur devant le pôle social du tribunal judiciaire, après un accident du travail ou une maladie professionnelle (voir l’article 5 de ce dossier).

Repérer un DUERP « hors sol » en trois questions

Un élu n’a pas besoin d’être ergonome pour évaluer la méthode derrière le document. Trois questions suffisent à sonder sa solidité :

1. D’où viennent les données ? Le document a-t-il été rédigé à partir d’entretiens et d’observations de terrain, ou uniquement à partir des fiches de poste et de la documentation existante ?
2. Les mesures de prévention sont-elles datées et chiffrées ? Une action de prévention sans calendrier ni responsable identifié n’est pas une action, c’est une intention.
3. Le document a-t-il changé après une alerte ? Si un accident, un signalement ou une enquête CSE n’a donné lieu à aucune modification du DUERP, c’est le signe que le document ne dialogue pas avec le réel de l’entreprise.

Deux outils légaux mettent, en théorie, le CSE en contact direct avec le travail tel qu’il se fait vraiment : le droit d’alerte pour danger grave et imminent, et l’enquête après accident du travail ou maladie professionnelle. Dans les deux cas, le texte impose d’aller regarder, pas seulement de constater un écart à une norme écrite.

Le droit d’alerte : une procédure immédiate, sans filtre hiérarchique

Tout membre titulaire de la délégation du personnel au CSE qui constate, directement ou par l’intermédiaire d’un salarié, une situation présentant un danger grave et imminent peut déclencher la procédure prévue aux articles L. 4131-2 à L. 4132-5 du Code du travail. Il alerte immédiatement l’employeur, consigne son avis par écrit dans un registre spécial, et l’employeur doit alors procéder « immédiatement » à une enquête conjointe avec le représentant qui a signalé le danger. En cas de désaccord persistant sur la réalité du danger ou sur la façon d’y remédier, une réunion d’urgence du CSE est convoquée sous 24 heures, et l’inspection du travail peut être saisie.

La jurisprudence a précisé la portée pratique de cette prérogative : l’employeur ne peut pas refuser à un représentant du personnel de se rendre sur les lieux où un danger est signalé, ni lui refuser les moyens nécessaires à l’enquête (Cass. soc., 10 octobre 1989, n° 86-44.112) — une solution ancienne mais jamais démentie. Autrement dit, le droit d’alerte n’est pas une simple formalité déclarative : il ouvre un droit d’accès concret à la situation de travail elle-même.

Un levier renforcé par son effet sur la faute inexcusable

L’article L. 4131-4 du Code du travail donne à cette procédure une portée qui dépasse la seule prévention immédiate : si un accident survient après qu’un salarié ou un représentant du CSE a signalé le danger qui en est à l’origine, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est reconnu de droit (article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale). Consigner une alerte au registre n’est donc pas qu’un réflexe procédural : c’est ce qui peut, ensuite, faire basculer un contentieux entier en faveur de la victime.

L’enquête : un cadre légal qui n’impose pas la méthode

Le CSE (ou sa CSSCT) mène également des enquêtes après tout accident du travail, notamment ceux ayant entraîné un arrêt, ainsi qu’en cas de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Le Code du travail impose l’enquête mais ne fige pas sa méthode : rien n’empêche une enquête réduite à un questionnaire de conformité (« la procédure a-t-elle été suivie ? »), et rien n’empêche non plus une enquête qui va chercher le travail réel (« comment la situation s’est-elle enchaînée, concrètement, avant l’accident ? »). C’est là que se joue la différence entre une enquête qui protège juridiquement l’employeur et une enquête qui protège réellement les salariés.

Poser les bonnes questions sur le terrain

Une enquête tournée vers le travail réel cherche à reconstituer la situation concrète plutôt qu’à cocher une liste : quelles étaient les conditions exactes au moment des faits (effectif présent, matériel disponible, charge de travail du moment) ? Quelles adaptations la personne a-t-elle dû faire par rapport à la procédure prévue, et pourquoi ? Ces adaptations étaient-elles connues, tolérées, encouragées tacitement par la hiérarchie ? Ce sont ces questions, et non la seule vérification du respect des consignes, qui permettent de remonter à la cause organisationnelle d’un accident plutôt qu’à sa seule cause apparente.

Les injonctions contradictoires ne sont pas un simple irritant managérial. C’est une catégorie identifiée des risques psychosociaux (RPS) : elle désigne les situations où un salarié reçoit des exigences qui s’excluent mutuellement — faire vite et faire bien sans les moyens des deux, appliquer une procédure et satisfaire un client dont la demande la contredit, atteindre un objectif chiffré avec un effectif réduit. Le point commun de toutes ces situations : elles obligent le salarié à trancher seul, en silence, un arbitrage qui aurait dû être fait par l’organisation elle-même.

Un niveau de détresse psychologique inédit en 2026

Le 16e baromètre Empreinte Humaine / Ipsos-BVA, publié le 2 juin 2026 auprès de 2 000 salariés, mesure un niveau de détresse psychologique jamais atteint depuis la création de cet observatoire en mars 2020 : la moitié des salariés français présentent des signes de détresse psychologique, en hausse de trois points par rapport à novembre 2025. Parmi eux, 16 % rapportent une détresse élevée. Le risque de burn-out concerne 32 % des salariés, dont 11 % à un niveau sévère — un taux deux fois plus élevé qu’avant la crise sanitaire.

Ces chiffres ne se répartissent pas au hasard : les employés sont davantage touchés que les cadres (59 % contre 46 %), les femmes davantage que les hommes (55 % contre 46 %), et les moins de 30 ans très nettement plus que les plus de 60 ans (60 % contre 25 %). Un rapport de l’Assemblée nationale relatif au PLFSS 2026 évoque, sur cette base, jusqu’à 2,4 millions de personnes en risque de burn-out sévère en France, un niveau que les rapporteurs qualifient eux-mêmes de véritable épidémie.

Le lien avec le travail réel : la reconnaissance manquante

Le même baromètre apporte un indice précieux sur le mécanisme à l’œuvre : 60 % des salariés interrogés ont le sentiment d’être de « simples exécutants », alors que 84 % souhaiteraient être reconnus par leur direction — mais seulement 49 % s’estiment effectivement reconnus. Ce déficit de reconnaissance est exactement ce que décrit la psychodynamique du travail (voir l’article 1) : quand l’effort d’adaptation au réel n’est ni vu ni validé par l’organisation, il cesse de produire du sens et commence à user. Les injonctions contradictoires sont la version la plus aiguë de ce mécanisme : l’écart entre prescrit et réel y devient si large que l’adaptation individuelle ne suffit plus à le combler sans coût pour la santé.

Un point d’entrée concret pour le DUERP et les négociations QVCT

Les injonctions contradictoires figurent explicitement parmi les six catégories de facteurs de risques psychosociaux identifiées par le collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS (rapport Gollac), aux côtés de l’intensité du travail, des exigences émotionnelles, du manque d’autonomie, du manque de soutien social et des conflits de valeurs. Elles doivent donc, en toute rigueur méthodologique, apparaître dans le DUERP au même titre que les risques physiques — ce qui est loin d’être systématique en pratique.

La faute inexcusable de l’employeur, définie à l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, est le mécanisme qui permet à un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle d’obtenir une indemnisation complémentaire à la réparation forfaitaire habituelle. Elle est caractérisée dès lors que l’employeur avait — ou aurait dû avoir — conscience du danger auquel le salarié était exposé, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Ce que la jurisprudence récente a changé

Le raisonnement se construit désormais en deux temps, confirmés par plusieurs arrêts rendus entre octobre 2025 et l’été 2026. D’abord, la victime doit prouver que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger (Cass. civ. 2e, 10 avril 2025, n° 23-12.201) — une preuve que la doctrine qualifie de relativement accessible, dès lors que le risque était identifiable au regard de l’activité de l’entreprise. Ensuite, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger le salarié de ce risque précis (Cass. civ. 2e, 29 janvier 2026, n° 24-13.183).

Un arrêt du 16 octobre 2025 (Cass. civ. 2e, n° 23-16.231), rendu à propos d’un salarié atteint de silicose alors qu’il était mineur, illustre la rigueur nouvelle de ce second temps : la Cour a cassé une décision de cour d’appel qui avait rejeté la demande au motif que les attestations produites par la victime manquaient de précision. Or, dès lors que l’employeur ne contestait pas avoir eu conscience du danger, les juges du fond auraient dû rechercher si les mesures de prévention réglementaires avaient été effectivement et concrètement mises en œuvre — il ne suffit pas de les avoir prévues sur le papier, encore faut-il qu’elles aient été suffisantes et efficaces pour ce salarié précis, dans sa situation réelle de travail.

Une cour d’appel a précisé, dans le même esprit, qu’un employeur peut être exonéré lorsqu’il démontre avoir eu conscience du danger mais avoir pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié (CA Poitiers, 28 mai 2026, n° 22/02943) — ce qui déplace le cœur du contentieux vers l’effectivité réelle des mesures, plus que vers leur seule existence formelle.

Le lien direct avec l’écart prescrit/réel

Ce basculement jurisprudentiel donne une portée concrète à tout ce dossier : un employeur ne peut plus se contenter de prouver qu’une procédure de sécurité existait sur le papier (le prescrit). Il doit démontrer qu’elle a été appliquée efficacement dans la situation réelle du salarié concerné. Un DUERP générique, une formation dispensée une seule fois sans suivi, une consigne affichée mais jamais vérifiée sur le terrain : ce sont précisément les indices d’un prescrit resté théorique, que la jurisprudence récente invite les juges du fond à confronter systématiquement au réel.

Une évolution récente à double tranchant pour les victimes

Un arrêt du 25 juin 2026 nuance toutefois ce mouvement favorable aux victimes dans un cas particulier : en présence d’une pluralité d’employeurs successifs (maladie professionnelle à évolution lente), la Cour de cassation a opéré un revirement en exigeant désormais du salarié qu’il démontre lui-même son exposition au risque au sein de l’entreprise précise qu’il poursuit, alors que la charge de cette preuve incombait auparavant à l’employeur. Ce point illustre que le contentieux de la faute inexcusable reste un terrain juridique mouvant, où chaque configuration (employeur unique ou succession d’employeurs, accident ou maladie professionnelle) obéit à des règles de preuve différentes.

Observer le travail réel ne s’improvise pas complètement, mais ne demande pas non plus une formation d’ergonome. Trois techniques, empruntées à l’ergonomie de l’activité et adaptées aux moyens d’un CSE, suffisent à structurer une démarche solide : l’entretien en situation, l’auto-confrontation, et le recoupement collectif.

Trois techniques d’observation à la portée d’un CSE

L’entretien en situation se déroule si possible sur le poste de travail lui-même, pendant ou juste après l’activité, plutôt que dans une salle de réunion a posteriori. La mémoire du geste et de la difficulté rencontrée s’estompe vite ; interroger « à froid », plusieurs jours après, fait perdre une grande partie de la matière utile.

L’auto-confrontation consiste à faire décrire par la personne elle-même, dans le détail, ce qu’elle a fait et pourquoi — en évitant absolument les questions fermées de type « avez-vous respecté la procédure ? », qui invitent à une réponse défensive plutôt qu’à une description. « Qu’avez-vous fait à ce moment précis, et qu’est-ce qui vous a amené à faire ça plutôt qu’autre chose ? » ouvre un tout autre niveau de réponse.

Le recoupement collectif consiste à comparer les récits de plusieurs personnes occupant le même poste ou une fonction similaire : quand plusieurs salariés indépendamment décrivent la même adaptation au prescrit, ce n’est plus un cas individuel, c’est une pratique organisationnelle qui mérite d’être portée en réunion CSE et documentée dans le DUERP.

Ce qui va rendre cette compétence plus nécessaire encore

Trois évolutions en cours tendent à élargir l’écart entre prescrit et réel, tout en le rendant plus difficile à observer avec les méthodes traditionnelles :

1. Le télétravail non régulé déplace le travail réel hors du regard collectif : les adaptations, les contournements, la charge invisible se jouent désormais dans des espaces où ni les collègues ni les élus ne peuvent les observer directement, ce qui prive le CSE d’une bonne part de son accès naturel au terrain.
2. Le pilotage par indicateurs et le scoring algorithmique — plannings générés automatiquement, objectifs individualisés par un système plutôt que négociés avec un responsable identifiable — rigidifient le prescrit tout en le rendant plus opaque : il devient plus difficile de savoir qui a fixé la règle, donc à qui adresser une alerte sur son inadéquation au réel.
3. L’introduction d’outils d’intelligence artificielle dans les processus RH et métier crée un nouveau type d’écart : entre ce que l’outil est censé faire selon sa documentation, et la manière dont les salariés doivent réellement compenser ses limites ou ses erreurs au quotidien — un travail d’ajustement invisible, rarement reconnu comme tel dans les fiches de poste.

Le mot « RPS » est souvent utilisé comme un fourre-tout — stress, harcèlement, burn-out, mal-être. Pour un CSE, cette imprécision est un handicap : on ne prévient pas ce qu’on ne sait pas nommer. Le collège d’expertise réuni en 2011 à la demande du ministère du Travail (rapport dit « Gollac ») a proposé une grille en six familles de facteurs, toujours utilisée aujourd’hui par l’INRS pour structurer les diagnostics RPS en entreprise.

1. L’intensité et le temps de travail. Ce facteur regroupe la charge de travail elle-même, les exigences de rapidité, la polyvalence subie plutôt que choisie, mais aussi les débordements du travail sur la vie personnelle — sollicitations en dehors des horaires, imprévisibilité des plannings.

2. Les exigences émotionnelles. Il s’agit de la tension entre ce que la situation impose de ressentir ou de montrer (rester souriant face à un client agressif, contenir sa propre détresse face à celle d’un usager) et ce qu’on éprouve réellement — un écart qui, s’il est permanent, coûte cher en énergie psychique.

3. Le manque d’autonomie. C’est la marge de manœuvre réelle laissée au salarié pour organiser son travail, utiliser ses compétences, participer aux décisions qui le concernent. Un travail très encadré, très procéduré, sans possibilité d’initiative, use différemment d’un travail exigeant mais autonome.

4. Les rapports sociaux au travail dégradés. Relations avec la hiérarchie, avec les collègues, reconnaissance du travail accompli, mais aussi harcèlement moral ou sexuel, discriminations, violences internes ou externes — cette famille couvre à la fois les tensions ordinaires et les situations les plus graves.

5. Les conflits de valeurs. Ce facteur, longtemps sous-estimé, désigne la situation où le salarié doit agir contre ses propres valeurs professionnelles, éthiques ou personnelles — faire un travail qu’il juge inutile, bâclé, ou contraire à ce qu’il considère comme du bon travail. C’est un point de convergence direct avec la distinction travail prescrit / travail réel développée dans le dossier de ce numéro : nier cet écart nourrit précisément ce conflit de valeurs.

6. L’insécurité de la situation de travail. Elle recouvre l’insécurité économique (crainte de perdre son emploi, précarité du contrat) mais aussi l’insécurité liée aux changements non maîtrisés : restructuration permanente, changements d’outils ou de méthodes imposés sans accompagnement.

Les deux mécanismes se ressemblent en apparence — un danger, une réaction immédiate — et sont pourtant de nature différente. Les confondre, c’est risquer de mal orienter une situation urgente.

Le droit de retrait : une protection individuelle, sans formalisme

Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de cette situation (article L. 4131-1 du Code du travail). Il n’a besoin ni de l’accord du CSE, ni d’une procédure particulière : il alerte l’employeur, et cesse le travail concerné. L’employeur ne peut lui demander de reprendre son activité tant que le danger persiste, et ne peut le sanctionner ni retenir de salaire si le motif était raisonnable — même si, après coup, le danger s’avère moins grave qu’il ne le pensait sur le moment.

Le droit d’alerte du CSE : une procédure collective et organisée

Quand c’est un membre du CSE qui constate un danger grave et imminent — pas nécessairement pour lui-même, mais pour un ou plusieurs salariés — il déclenche une procédure différente, encadrée par les articles L. 4132-1 et suivants : alerte immédiate de l’employeur, consignation par écrit dans un registre spécial daté et signé, puis enquête menée conjointement avec l’employeur. En cas d’accord sur les mesures à prendre, l’employeur les met en œuvre immédiatement. En cas de désaccord, le CSE doit être réuni en urgence, dans un délai de vingt-quatre heures, en présence de l’inspecteur du travail et d’un agent de la Carsat.

Un point mérite d’être connu des élus : si le désaccord persiste après cette réunion d’urgence, le CSE ne peut pas, lui-même, saisir directement le juge des référés sur le fondement de cette procédure spécifique — seul l’inspecteur du travail en a le pouvoir. La Cour de cassation l’a rappelé sans ambiguïté dans un avis récent (voir le « Jugement à la loupe » de ce numéro consacré à cette décision). Le CSE conserve néanmoins d’autres leviers : demander une expertise pour risque grave, ou saisir le juge des référés sur le fondement du droit commun de l’obligation de sécurité.

« La charge de travail est trop élevée » est l’une des phrases les plus entendues en réunion de CSE — et l’une des plus difficiles à documenter, parce qu’elle recouvre en réalité trois réalités distinctes.

Trois charges, pas une seule

La charge prescrite est ce que l’organisation demande formellement : objectifs, volumes, délais, effectifs alloués. La charge réelle est ce qu’il faut effectivement mobiliser pour atteindre ces objectifs compte tenu des aléas — c’est elle qui contient l’écart déjà décrit dans l’article 1 du dossier de ce numéro. La charge vécue, enfin, est la façon dont cette charge réelle est subjectivement ressentie : deux salariés confrontés à une charge réelle identique peuvent la vivre très différemment selon leur santé, leur ancienneté, le soutien de leurs collègues ou le sens qu’ils donnent à leur travail. Une évaluation qui ne s’appuie que sur la charge prescrite — un planning, un ratio effectif/activité — ignore mécaniquement les deux autres.

Deux modèles pour objectiver le ressenti

Le modèle de Karasek croise deux axes : la demande psychologique (rythme, complexité, pression) et la latitude décisionnelle (marge de manœuvre, usage des compétences). Une situation de « job strain » — forte demande, faible latitude — est statistiquement associée à un risque accru pour la santé. Le modèle de Siegrist, dit « effort-récompense », complète cette lecture en comparant l’effort fourni (charge, contraintes, implication) aux récompenses perçues en retour (salaire, reconnaissance, perspectives, sécurité de l’emploi) : un déséquilibre durable entre les deux est lui aussi identifié comme un facteur de risque pour la santé psychique.

Ce que ces modèles ne remplacent pas

Ces questionnaires standardisés donnent des indicateurs chiffrés, utiles pour objectiver un ressenti diffus et le comparer dans le temps. Ils ne remplacent pas, en revanche, l’observation directe de l’activité : un score Karasek élevé indique qu’il y a un problème, mais ne dit rien sur sa nature concrète — c’est précisément l’écart entre ce que révèlent les chiffres et ce que révèle l’observation du travail réel qui doit guider l’enquête du CSE (voir l’article 6 du dossier, consacré à la méthode).

Entre l’enquête déclenchée après un accident et l’alerte lancée face à un danger grave et imminent, il existe une troisième prérogative du CSE, plus discrète et pourtant permanente : la visite de site en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Une prérogative de routine, pas d’urgence

L’article L. 2312-13 du Code du travail prévoit que le CSE procède, à intervalles réguliers, à des visites destinées à contrôler l’application de la réglementation en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Contrairement à l’enquête après accident, elle ne réagit à rien de précis. Contrairement à l’alerte pour danger grave et imminent, elle n’a pas besoin d’un fait déclencheur. C’est une prérogative que le CSE peut décider d’exercer librement, sans autorisation préalable de l’employeur, dans le cadre qu’il détermine lui-même — fréquence, périmètre, composition de la délégation.

Pourquoi cette visite est justement le bon moment pour observer le réel

C’est précisément parce qu’elle n’est pas déclenchée par une crise que la visite SSCT est un terrain privilégié pour observer le travail tel qu’il se fait vraiment, plutôt que tel qu’il est censé se faire — l’objet même du dossier de ce numéro. Une enquête après accident se concentre sur un événement ; une visite de routine peut, elle, regarder l’ordinaire, les arrangements quotidiens, les manières de faire qui ne posent pas (encore) de problème visible.

Trois conditions pour qu’elle serve vraiment

1. Préparer une grille d’observation plutôt que d’improviser sur place — les mêmes questions posées à des postes comparables permettent ensuite de comparer et de repérer des écarts significatifs.
2. Décider consciemment du caractère annoncé ou inopiné de la visite : une visite annoncée facilite l’accès et la disponibilité des interlocuteurs, une visite inopinée donne parfois à voir une réalité plus spontanée — les deux ont leur intérêt selon l’objectif poursuivi.
3. Restituer systématiquement par écrit, même de façon synthétique. Une observation non tracée n’a aucune valeur ultérieure — ni pour nourrir le DUERP, ni pour appuyer une demande, ni en cas de contentieux.

Les faits

Dans le cadre d’une réorganisation, une entreprise décide de délocaliser deux sites vers de nouveaux locaux. Le CHSCT (l’instance qui existait alors avant la généralisation du CSE, et à laquelle cette solution s’applique de la même façon) déclenche une procédure d’alerte pour danger grave et imminent, invoquant des risques liés à la structure même du futur bâtiment — en particulier la capacité portante des planchers. L’enquête menée conjointement avec l’employeur aboutit à un désaccord sur la réalité de ce danger. Les élus saisissent alors le juge des référés du tribunal judiciaire de Paris avec deux demandes distinctes : d’une part, désigner un bureau d’études spécialisé pour apprécier la capacité portante des planchers ; d’autre part, suspendre la délocalisation dans l’attente des résultats de cette étude.

Le président du tribunal judiciaire, confronté à une question de principe, sursoit à statuer et sollicite l’avis de la Cour de cassation sur l’interprétation de l’article L. 4132-4 du Code du travail : ce texte donne-t-il au juge judiciaire le pouvoir de statuer en cas de désaccord entre l’employeur et le CSE sur la réalité d’un danger grave et imminent ?

Ce qu’a jugé la Cour de cassation

Dans son avis du 12 février 2025, publié au Bulletin, la Cour distingue les deux demandes selon leur objet réel. Sur la demande d’expertise : elle relève que le CSE dispose déjà, par ailleurs, d’une prérogative légale propre pour décider d’une expertise en cas de risque grave constaté dans l’établissement (article L. 2315-94, 1° du Code du travail) — les éventuelles contestations de l’employeur sur cette expertise relevant, non du référé pour danger grave et imminent, mais du président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond.

Sur la demande de suspension de la délocalisation : la Cour juge que cette demande entre bien dans le champ des mesures que le juge des référés peut ordonner — mais pas sur le fondement spécifique de l’article L. 4132-4, qui organise la procédure d’alerte pour danger grave et imminent. Sur ce fondement précis, seul l’inspecteur du travail peut saisir le juge judiciaire en référé, comme le prévoit l’article L. 4732-1. Le CSE, en revanche, conserve la possibilité de saisir le même juge des référés sur le fondement du droit commun (articles 834 et 835 du code de procédure civile), en s’appuyant sur l’obligation de sécurité de l’employeur posée par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail — un fondement différent, mais qui permet d’aboutir, dans les faits, à une suspension de la mesure dangereuse.

Cass. soc., avis, 12 février 2025, n° 24-70.010, publié au Bulletin.

Ce que les juristes en retiennent

Cette décision est souvent résumée, un peu vite, par « le CSE ne peut pas saisir le juge en cas de danger grave et imminent » — ce qui est inexact et risque de décourager des élus qui disposent en réalité de deux autres leviers parfaitement solides : l’expertise pour risque grave d’un côté, le référé de droit commun fondé sur l’obligation de sécurité de l’autre. Ce que la Cour ferme, c’est un seul chemin procédural précis — celui de l’article L. 4132-4, réservé à l’inspecteur du travail — pas l’accès au juge en général.