Les faits

En 2023, Derek Mobley dépose plainte devant le tribunal fédéral du district Nord de Californie contre Workday Inc., éditeur d’un logiciel de gestion RH largement utilisé par de grandes entreprises pour trier, noter et présélectionner des candidatures. Mobley affirme que les outils de tri automatisé de Workday l’ont systématiquement écarté de dizaines de candidatures en raison de sa couleur de peau, de son âge et de son handicap. Fait notable : il n’attaque pas les entreprises auprès desquelles il a postulé, mais directement l’éditeur du logiciel qu’elles utilisaient toutes.

Ce qu’a jugé le tribunal

Le 12 juillet 2024, la juge Rita F. Lin refuse de classer l’affaire sans procès. Point central de sa décision : Workday peut être considéré comme un « agent » des entreprises clientes, dès lors que son outil exerce une fonction de tri — sélectionner, classer, recommander ou rejeter des candidatures — que ces entreprises auraient normalement exercée elles-mêmes. Cette qualification suffit, selon la juge, à rendre les lois fédérales anti-discrimination applicables directement à l’éditeur du logiciel, et non aux seules entreprises utilisatrices.

En mai 2025, une action collective nationale est autorisée sur le fondement de l’Age Discrimination in Employment Act, la loi fédérale protégeant les candidats de plus de 40 ans. Puis, le 22 juin 2026, la juge rejette une nouvelle demande de classement sans suite formulée par Workday concernant le volet fondé sur la loi californienne contre la discrimination (FEHA) : elle estime que les éléments présentés dans la plainte établissent un lien suffisant entre la Californie et les faits reprochés, notamment parce que les outils de Workday y sont conçus. Le volet fondé sur le handicap peut également se poursuivre, une plaignante ayant allégué que l’outil utilisait des indicateurs de santé indirects pour écarter certains candidats.

Workday, de son côté, a toujours affirmé que sa technologie n’examine que les qualifications professionnelles, jamais des caractéristiques protégées, et que ses clients gardent la pleine maîtrise de leurs décisions de recrutement.

Ce que les juristes en retiennent

Plusieurs cabinets américains spécialisés en droit du travail, dont Seyfarth Shaw et Fisher Phillips, soulignent que cette décision est la première à admettre aussi largement la théorie de l’éditeur-agent : jusque-là, la plupart des contentieux visaient l’employeur final, jamais le fournisseur de la technologie. Un avocat spécialisé cité dans la presse professionnelle américaine relève que certains employeurs pourraient être tentés d’invoquer l’automatisation comme excuse — mais que les juges ne semblent pas disposés à s’en satisfaire.

L’affaire s’inscrit aussi dans la continuité d’un précédent : en 2023, l’agence fédérale pour l’égalité des chances à l’emploi (EEOC) avait déjà obtenu un accord transactionnel avec iTutorGroup, dont l’outil de recrutement automatisé rejetait systématiquement les candidates et candidats les plus âgés — première action fédérale américaine ciblant spécifiquement les effets discriminatoires d’un outil de recrutement par IA.