Étude de cas — Le chatbot qui recrutait sans se présenter
Un cas pour s’entraîner à repérer, dans une situation ordinaire, les deux pièges du dossier de ce numéro : la transparence due aux candidats, et la consultation due au CSE.
La société Delta Ressources, 340 salariés, déploie RecrutIA, un assistant conversationnel chargé de présélectionner les candidatures pour les postes commerciaux. Le chatbot pose une dizaine de questions par écrit à chaque candidat, évalue ses réponses, et transmet une short-list au service recrutement.
La direction des ressources humaines a jugé qu’il ne s’agissait « que d’un outil de tri, pas d’un vrai changement d’organisation », et l’a mis en ligne sans en informer le CSE. Côté candidats, l’interface affiche un prénom, « Léa », et répond sur un ton chaleureux — rien n’indique explicitement qu’il s’agit d’un système automatisé plutôt que d’une chargée de recrutement.
Le chatbot ne se présente pas explicitement comme une IA. Quelle obligation cela viole-t-il, et depuis quand ?
Une piste : depuis le 2 août 2026, l’article 50 de l’AI Act impose d’informer la personne qu’elle échange avec un système d’IA, dès la première interaction — un prénom rassurant et un ton chaleureux ne suffisent pas à remplir cette obligation, et pourraient même l’aggraver en créant une confusion délibérée.
La direction affirme que RecrutIA n’est « qu’un outil de tri » ne nécessitant pas de consulter le CSE. Cet argument tient-il ?
Une piste : non — la jurisprudence récente qualifie de « nouvelle technologie » tout outil qui exécute des tâches auparavant réalisées par des salariés, ce qui inclut la présélection de candidatures. Ni la simplicité de l’outil ni son caractère « facultatif » pour les recruteurs ne suffisent à écarter la consultation.
Le CSE découvre l’existence de RecrutIA six mois après son déploiement. Quels leviers a-t-il à sa disposition ?
Une piste : saisir le juge des référés pour trouble manifestement illicite et demander la suspension de l’outil, comme dans les précédents étudiés dans ce dossier ; solliciter une expertise sur le fondement de l’article L. 2312-8 du Code du travail ; et, à la lumière de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris de mai 2026, envisager une demande de réparation au titre d’un préjudice d’anxiété.
Cas pédagogique fictif, construit à partir des mécanismes juridiques exposés dans le dossier de ce numéro. Le Canari — n°1.