Le parcours est le suivant. Les sections 1 et 2 posent le vocabulaire et le cas fil rouge. La section 3 montre ce que les indicateurs disent et taisent, la section 4 comment évaluer les risques, la section 5 ce que la loi impose de faire et dans quel ordre. La section 6 explique comment un accident se produit vraiment, la section 7 traite de la santé mentale, la section 8 du suivi médical. La section 9 dresse la boîte à outils des élus, la section 10 rappelle les conséquences quand tout a échoué, et la section 11 assemble le diagnostic.

1. Danger, risque, dommage : un vocabulaire qui change les décisions

Le vocabulaire de la prévention est plus précis que celui de la conversation courante, et cette précision n’a rien de pédant : elle décide de l’endroit où l’on agit. Un danger est une propriété intrinsèque d’un objet, d’un produit ou d’une méthode de travail qui peut causer un dommage : un chariot en mouvement, un solvant, un plancher à trois mètres de haut, une cadence imposée. Le risque naît quand une personne est exposée à ce danger ; il combine la gravité possible du dommage et la probabilité qu’il survienne. Le dommage, enfin, est l’atteinte à la santé : une fracture, un lumbago chronique, un épuisement.

Entre le danger et le dommage s’intercalent deux étapes que les préventeurs distinguent avec soin. La situation dangereuse est celle où une personne se trouve effectivement exposée : le préparateur de commandes qui traverse une allée où circule un chariot. L’événement dangereux est ce qui déclenche le dommage : le chariot qui prend son virage trop court. On peut agir à chaque étape, mais l’efficacité n’est pas la même.

Deux conséquences pratiques en découlent. D’abord, un accident n’est pas un risque : c’est la réalisation d’un risque. Compter les accidents mesure donc ce qui a déjà mal tourné, pas ce qui menace. Ensuite, on n’a pas toujours besoin de supprimer le danger pour supprimer le risque : on peut aussi supprimer l’exposition. Séparer physiquement piétons et chariots ne rend pas le chariot moins lourd ; cela rend la rencontre impossible.

Le droit français suit cette logique. Il ne demande pas à l’employeur de garantir qu’aucun accident ne se produira ; il lui demande de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 du Code du travail). Le mot « mentale » compte : il place les risques psychosociaux dans le même cadre que les chutes et les coupures.

2. Le cas fil rouge : Ravenel Logistique

Pour éviter les généralités, tout l’article s’appuie sur une entreprise fictive mais réaliste : Ravenel Logistique SAS, plateforme de préparation de commandes pour la vente à distance. Elle emploie environ 180 salariés en CDI et CDD, auxquels s’ajoutent des intérimaires, surtout en fin d’année. Deux équipes se relaient de 5 h à 21 h dans un entrepôt de 14 000 m² doté d’une mezzanine, d’une flotte de chariots et d’un logiciel qui affiche à chaque préparateur son nombre de lignes à l’heure.

Fin N-3, Ravenel signe un gros contrat de commerce en ligne. Les volumes traités augmentent d’environ la moitié en trois ans. La direction relève la cadence cible, ouvre la mezzanine, recourt davantage à l’intérim. Voici ce que disent les registres, vus d’abord par la direction, puis par le CSE.

Deux lectures d’une même période. La première ressemble à une histoire de croissance maîtrisée, la seconde à un signal d’alarme. Les cinq questions qui suivent servent à comprendre comment les deux peuvent être vraies en même temps, et surtout à ne pas s’en tenir à la première.

3. Mesurer : ce que disent (et taisent) les indicateurs

Trois indicateurs sont utilisés depuis des décennies pour suivre la sinistralité. Ils se calculent à partir de données que toute entreprise possède : le nombre d’accidents avec arrêt, le nombre de journées d’arrêt qu’ils ont entraînées, et le nombre d’heures travaillées.

Le TF répond à la question « à quelle fréquence se blesse-t-on ? », le TG à « avec quelles conséquences ? ». L’indice de fréquence, lui, est celui que publie l’Assurance Maladie : 26,4 accidents avec arrêt pour 1 000 salariés en 2024, tous secteurs confondus.

La lecture est nette. Entre N-3 et N, le taux de fréquence est multiplié par 3,4 et le taux de gravité par 7,5 : les accidents sont plus nombreux et plus graves, chacun coûtant en moyenne 38 jours d’arrêt contre 17,5. L’indice de fréquence atteint 88,9 pour 1 000 salariés, soit plus de trois fois la moyenne nationale — une comparaison grossière, car les secteurs diffèrent beaucoup ; la Carsat fournit les repères de la branche d’activité. Ce qui est écarté d’emblée, c’est l’explication rassurante d’une « mauvaise année » : la dérive s’étend sur trois exercices consécutifs, au rythme du relèvement de la cadence.

Reste à savoir ce que ces chiffres ne disent pas. Cinq précautions de lecture s’imposent.

• Les petits nombres mentent facilement. Avec 270 000 heures travaillées, un accident de plus ou de moins déplace le TF d’environ 3,7 points. C’est la tendance sur plusieurs années qui compte, pas la variation d’un exercice.
• Les indicateurs sont en retard. Ils comptent des dommages, pas des dangers. Un entrepôt peut afficher un TF flatteur jusqu’à la veille d’un accident grave.
• Le périmètre décide du chiffre. Les accidents des intérimaires sont déclarés par leur employeur, l’entreprise de travail temporaire, ceux des sous-traitants par le leur. Ni les uns ni les autres n’apparaissent dans les 16 accidents de Ravenel.
• La moyenne masque les inégalités. Sur les 16 accidents de N, 9 touchent des salariés de moins de six mois d’ancienneté et 7 relèvent de la manutention ou de gestes répétés. Un TF par service, par poste et par ancienneté en dit plus que le TF global.
• Ce qui n’entraîne pas d’arrêt n’est pas compté. Les blessures soignées sur place et les presqu’accidents ne figurent dans aucune statistique officielle ; ce sont pourtant les meilleurs signaux précoces.

4. Évaluer : le DUERP, de la liste au plan d’action

L’employeur doit évaluer les risques auxquels sont exposés ses salariés (art. L. 4121-3) et en consigner les résultats dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP (art. R. 4121-1 et suivants), dès l’embauche du premier salarié. Le document recense les risques par unité de travail, c’est-à-dire par groupe de postes soumis à des expositions comparables.

Trois règles de vie du document intéressent directement les élus. La mise à jour est obligatoire au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés, mais aussi à chaque aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et chaque fois qu’une information nouvelle sur un risque est recueillie. La conservation de chaque version est obligatoire pendant quarante ans au moins, pour retracer les expositions d’un salarié quand une maladie se déclare des décennies plus tard. La consultation enfin : dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour, et le document est tenu à la disposition des salariés, du médecin du travail et de l’inspection du travail.

La loi n’impose aucune méthode de cotation. La plus répandue croise la gravité du dommage possible et la probabilité d’exposition sur des échelles de un à quatre. C’est simple, c’est utile, et c’est piégeux si on oublie ce que le produit cache. La figure 4 montre la grille de Ravenel, telle que le CSE l’a reconstituée lors de ses inspections de l’année N : le DUERP officiel de l’entreprise porte la date de N-3 et n’a été mis à jour ni lors de l’ouverture de la mezzanine ni lors des deux relèvements de cadence.

Cinq erreurs reviennent presque partout, et méritent d’être cherchées dans tout DUERP.

• Prendre le score pour une mesure. Gravité × probabilité donne un ordre de grandeur, pas une vérité. Deux risques à 12 ne se valent pas.
• Laisser un risque rare mais mortel se dissoudre dans le produit. Un risque de gravité maximale se traite en priorité même quand son score est bas : c’est le cas des risques A et F.
• Coter la chance plutôt que l’exposition. L’absence d’accident passé n’est pas une probabilité faible ; elle peut signifier qu’on a eu de la chance. Le nombre de personnes exposées, la durée et la fréquence comptent.
• Décrire le travail prescrit et non le travail réel. Un DUERP écrit à partir des procédures ignore ce que les gens font vraiment pour tenir leur cadence, et c’est là que se logent les risques.
• Rester trop général. « TMS : risque moyen » ne se traite pas ; « gestes répétés de préhension sur la ligne 3 à 128 lignes par heure » se traite.

L’évaluation n’a de sens que si elle débouche sur des actions. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, la mise à jour du DUERP donne lieu à un programme annuel de prévention (le PAPRIPACT) : la liste détaillée des mesures de l’année à venir, avec leurs conditions d’exécution, leurs indicateurs de résultat et l’estimation de leur coût. Le CSE en est informé à l’occasion de sa consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (art. L. 2312-27). Sous cinquante salariés, la liste des actions est simplement consignée dans le DUERP.

Le cas de Ravenel illustre l’écart possible entre les deux. Le risque E est coté 12, donc prioritaire, mais aucune mesure ne figure au programme. Ce n’est pas un oubli : la cadence est le modèle économique du contrat. Le DUERP révèle alors ce que l’organigramme ne dit pas, à savoir quels risques l’entreprise a décidé de porter.

5. Prévenir : ce que la loi impose, et dans quel ordre

L’article L. 4121-1 impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’article suivant, L. 4121-2, fixe neuf principes généraux de prévention qui se lisent comme une méthode de travail.

Les neuf principes, lus comme une méthode

1. Éviter les risques.
2. Évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités.
3. Combattre les risques à la source.
4. Adapter le travail à la personne : conception des postes, choix des équipements et des méthodes de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et d’en réduire les effets sur la santé.
5. Tenir compte de l’évolution de la technique.
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins, ou ne l’est pas.
7. Planifier la prévention comme un ensemble cohérent : technique, organisation, conditions de travail, relations sociales, facteurs ambiants, y compris le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
8. Privilégier les mesures de protection collective sur les protections individuelles.
9. Donner aux travailleurs les instructions appropriées.

Le quatrième principe mérite qu’on s’y arrête : le législateur y nomme expressément le travail cadencé. Une cadence cible n’est pas illicite en soi ; mais elle entre dans le champ de la prévention et doit être évaluée comme n’importe quel autre danger. C’est précisément ce que Ravenel n’a pas fait.

Depuis 2015, la Cour de cassation juge que l’employeur qui démontre avoir pris toutes les mesures prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ne méconnaît pas son obligation de sécurité (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444). On parle souvent d’une obligation de moyens renforcée : on ne reproche pas à l’employeur l’existence d’un accident, on lui reproche de ne pas avoir fait ce qui était exigible, et c’est à lui de prouver qu’il l’a fait.

Cette hiérarchie sert de test simple pour lire un programme de prévention. Si la plupart des mesures se situent aux niveaux 4 et 5 (formation, consignes, équipements individuels), le risque reste entier : on demande aux personnes de compenser ce que l’organisation n’a pas corrigé. À Ravenel, les mesures de N reposent presque toutes sur des rappels de consignes et des chaussures de sécurité.

La réglementation reste vivante, et le risque chaleur en donne un exemple récent. Depuis le 1er juillet 2025, le Code du travail encadre explicitement les épisodes de chaleur intense (art. R. 4463-1 et suivants, issus du décret du 27 mai 2025). L’employeur doit évaluer ce risque, intérieur comme extérieur, définir les mesures correspondantes et les mettre en œuvre selon les niveaux de vigilance canicule de Météo-France (jaune, orange, rouge), en les renforçant quand la chaleur s’intensifie. Un entrepôt sous toiture métallique est concerné au premier chef.

6. Comprendre : quand la chaîne se rompt

Un mardi de novembre de l’année N, en fin de poste, un préparateur intérimaire présent depuis quatre jours traverse l’allée 14 pour rattraper son retard de lignes. Un chariot prend le virage et le heurte. Fracture de la jambe, 74 jours d’arrêt. Le compte rendu interne conclut à « une imprudence de l’intéressé ».

Cette conclusion est celle de la plupart des comptes rendus, et c’est le principal obstacle à la prévention. Le psychologue James Reason a proposé une image qui la dépasse : celle des tranches de fromage. Chaque défense d’une organisation — conception, organisation du travail, formation, protections, encadrement — est une tranche percée de trous. Aucune n’est parfaite. L’accident survient quand, un jour, les trous s’alignent.

Lue ainsi, l’histoire change de sens. L’allée 14 est partagée entre piétons et chariots parce que le plan de circulation n’a pas été revu avec la mezzanine. Le retard de lignes existe parce que la cadence cible est fixée par le logiciel, pas par la mesure du travail réel. L’intérimaire n’a reçu qu’un accueil de vingt minutes de vidéo. Aucun miroir n’équipe le virage et la vitesse des chariots n’est pas bridée. Enfin, deux quasi-collisions avaient été signalées oralement en octobre, sans jamais figurer sur un registre. L’imprudence est le dernier maillon, pas le premier.

La méthode de l’arbre des causes, diffusée par l’INRS, formalise cette démarche. On part du dommage et on remonte : pour que l’accident se produise, qu’a-t-il fallu ? Chaque fait appelle ses antécédents, jusqu’à ce que l’enchaînement s’arrête sur des décisions d’organisation plutôt que sur un individu. On distingue les faits inhabituels (le retard de lignes ce jour-là) des faits permanents (l’allée partagée) : ce sont les seconds qu’il faut corriger. Le CSE réalise des enquêtes après un accident du travail ou une maladie professionnelle (art. L. 2312-13), et c’est en général là que cette méthode trouve sa place.

7. La santé mentale n’est pas un supplément

Les risques psychosociaux ne sont pas des états d’âme. Ce sont des facteurs d’organisation du travail qui, lorsqu’ils s’accumulent, altèrent la santé : stress, troubles anxieux et dépressifs, épuisement, mais aussi, selon l’épidémiologie, maladies cardiovasculaires et troubles musculo-squelettiques. Le rapport remis en 2011 au ministère du Travail par le collège d’expertise présidé par Michel Gollac les range en six familles : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs et insécurité de la situation de travail.

Deux modèles éclairent la mécanique. Celui de Robert Karasek (1979) croise la demande psychologique — rythme, quantité, pression — et la latitude décisionnelle, c’est-à-dire l’autonomie et la possibilité d’utiliser ses compétences. Le pire des quadrants est celui où une forte demande rencontre une faible latitude : c’est le travail « tendu ». Le soutien social des collègues et de l’encadrement amortit l’effet ; son absence l’aggrave. Celui de Johannes Siegrist (1996) raisonne autrement : le danger vient d’un déséquilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance reçue, sous forme de salaire, d’estime, de perspectives et de sécurité de l’emploi.

Le droit ne traite pas ces sujets en marge. Les risques psychosociaux relèvent de l’évaluation des risques et du DUERP au même titre que les autres ; le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé ou de compromettre l’avenir professionnel, et l’employeur doit en prévenir la survenue. Côté reconnaissance, les affections psychiques ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles : elles passent par le système complémentaire : la maladie doit être essentiellement et directement causée par le travail habituel et entraîner le décès ou une incapacité permanente prévisible d’au moins 25 %, le dossier étant examiné par un comité régional. Le nombre de maladies professionnelles reconnues pour affections psychiques a augmenté de 9 % en 2024.

La prévention se joue d’abord sur l’organisation, pas sur les individus. Des ateliers de gestion du stress ou un numéro d’écoute sont utiles, mais relèvent des niveaux secondaire et tertiaire : ils aident à tenir dans une situation qu’ils ne changent pas. Les leviers primaires sont connus : fixer des charges réalistes, redonner de l’autonomie sur la manière de tenir l’objectif, soutenir les équipes, reconnaître le travail, arbitrer explicitement les conflits de valeurs. La prévention des risques psychosociaux fait d’ailleurs partie des orientations prioritaires du Plan santé au travail 2026-2030, présenté par le ministère du Travail le 5 juin 2026.

À Ravenel, aucun questionnaire n’a été passé. Mais des signaux existent : le départ de salariés en CDI est passé de 10 % à 24 % de l’effectif, les visites médicales à la demande se multiplient, et les gestes répétés ne sont plus les seuls motifs de consultation. Un élu n’a pas à poser de diagnostic médical ; il peut en revanche demander ces indicateurs collectifs et exiger que la cadence soit inscrite au programme de prévention.

8. Suivre : la santé des personnes, du premier jour au dernier

La prévention collective se double d’un suivi individuel de l’état de santé. Tout employeur doit adhérer à un service de prévention et de santé au travail (SPST), le plus souvent interentreprises, dont les missions ont été élargies par la loi du 2 août 2021 : conduire des actions de prévention, assurer le suivi individuel, et prévenir la désinsertion professionnelle. Le médecin du travail y travaille avec une équipe pluridisciplinaire — infirmiers, intervenants en prévention, ergonomes, psychologues.

Le parcours commence par une visite d’information et de prévention dans les trois mois qui suivent la prise de poste, renouvelée au plus tard tous les cinq ans, ramenée à trois ans pour certains salariés comme les travailleurs de nuit ou en situation de handicap. Les postes présentant des risques particuliers — amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, agents biologiques des groupes 3 et 4, rayonnements ionisants, risque hyperbare, montage d’échafaudages, ou tout poste que l’employeur a inscrit sur sa liste après avis du médecin du travail et du CSE — relèvent du suivi individuel renforcé : un examen d’aptitude par le médecin du travail avant l’affectation, renouvelé selon une périodicité qu’il fixe et qui ne peut dépasser quatre ans, avec une visite intermédiaire par un professionnel de santé du service au plus tard deux ans après. Ce sont des plafonds : le médecin du travail peut rapprocher les échéances.

Deux rendez-vous jalonnent ensuite la carrière : une visite de mi-carrière, dans l’année civile des 45 ans, destinée à prévenir l’usure et la désinsertion ; et, pour les salariés en suivi renforcé, une visite de fin de carrière avant le départ ou après la cessation de l’exposition. En cas d’arrêt, trois dispositifs se succèdent. Le rendez-vous de liaison, facultatif, peut être proposé pour tout arrêt d’un mois ou plus. La visite de préreprise, également facultative, prépare le retour après un arrêt de plus de 30 jours. La visite de reprise, obligatoire, doit avoir lieu le jour du retour ou dans les huit jours suivants après un congé de maternité, une maladie professionnelle, un accident du travail d’au moins 30 jours ou une maladie ou un accident non professionnel d’au moins 60 jours.

Une règle vient d’évoluer. Pour les arrêts prescrits à compter du 15 juin 2026 (décret du 12 juin 2026), l’employeur est informé de l’organisation d’une visite de préreprise, sauf opposition du salarié, et la visite de reprise n’est plus requise si une préreprise a eu lieu dans les 30 jours précédant le retour et si le médecin du travail a conclu qu’aucun aménagement du poste ni du temps de travail n’était nécessaire. La règle vise à éviter les doublons ; les élus veilleront à ce qu’elle ne devienne pas un moyen d’écourter le suivi.

Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles : adaptation du poste, aménagement du temps de travail, transformation. L’employeur doit les prendre en considération et, s’il refuse, en faire connaître les motifs par écrit (art. L. 4624-3). Lorsqu’aucun aménagement n’est possible, le médecin peut constater l’inaptitude ; l’employeur doit alors rechercher un reclassement (art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Les élus n’ont évidemment pas accès aux dossiers médicaux, couverts par le secret médical, mais les données collectives que le service peut fournir leur sont utiles pour repérer les postes et les populations les plus touchés.

À Ravenel, la question à poser est pratique : les intérimaires sont suivis par le service de santé de leur agence, qui ne connaît pas toujours le poste. Comment l’entreprise lui transmet-elle la description des conditions de travail ? Les CDD bénéficient-ils de leur visite initiale dans les trois mois, alors que leur contrat dure parfois moins longtemps ?

9. Agir : ce que peuvent le CSE et les autres acteurs

Le CSE exerce en santé, sécurité et conditions de travail des attributions précises. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, il procède à l’analyse des risques professionnels, contribue à l’adaptation des postes et peut susciter toute initiative qu’il estime utile, notamment en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes (art. L. 2312-9). Ces attributions se traduisent en leviers concrets, du plus simple au plus lourd.

Ces leviers ne se valent pas et ne servent pas au même moment. Les inspections et les enquêtes coûtent peu et produisent des faits ; elles fondent tout le reste. Le droit d’alerte et le droit de retrait sont des dispositifs d’urgence, à réserver aux situations de danger grave et imminent. Les consultations et les expertises pèsent sur les décisions de l’entreprise, mais exigent un dossier solide. Dans tous les cas, une trace écrite vaut mieux qu’un souvenir : procès-verbaux, registres, questions posées en réunion.

Les élus ne sont pas seuls. L’inspection du travail contrôle, met en demeure, dresse des procès-verbaux et peut saisir le juge ; elle peut aussi ordonner l’arrêt d’une activité en cas de danger grave. La Carsat et l’Assurance Maladie financent et conseillent la prévention, fixent les cotisations d’accidents du travail et peuvent imposer des mesures. L’INRS et l’Anact publient des méthodes et des guides accessibles à tous. Le service de prévention et de santé au travail apporte son expertise médicale et technique. La figure 9 en donne la carte.

10. Quand cela tourne mal : reconnaissance et responsabilité

L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail est présumé être un accident du travail (art. L. 411-1 du Code de la sécurité sociale) ; l’employeur doit le déclarer à la caisse dans les 48 heures, dimanches et jours fériés exclus. Les maladies figurant dans un tableau de maladies professionnelles, lorsque les conditions du tableau sont remplies, sont présumées d’origine professionnelle ; les autres peuvent être reconnues après examen par un comité régional. En 2024, les troubles musculo-squelettiques représentaient environ 90 % des maladies professionnelles reconnues, un chiffre qui rappelle le poids des gestes et des cadences.

La reconnaissance ne dit rien de la faute. Mais quand un accident ou une maladie est dû à la faute inexcusable de l’employeur, la victime obtient une majoration de sa rente et la réparation de préjudices que la sécurité sociale n’indemnise pas (art. L. 452-1 et suivants du Code de la sécurité sociale). Les juges la retiennent lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié. Un DUERP inexistant ou périmé, un risque connu mais laissé sans mesure, des signalements sans suite sont autant d’éléments qui pèsent dans cette appréciation. La responsabilité pénale peut aussi être engagée en cas de blessures ou d’homicide involontaires.

Reste l’aspect financier, qui intéresse toute direction. Le taux de cotisation d’accidents du travail dépend de la taille de l’entreprise : collectif pour moins de 20 salariés, mixte de 20 à 149, individuel à partir de 150. Avec ses 180 salariés, Ravenel relève du taux individuel, calculé sur la sinistralité des trois dernières années. Les 16 accidents et les 610 journées de N pèseront donc sur ses cotisations pendant trois ans : prévenir n’est pas seulement un devoir, c’est aussi un poste de coût que l’on peut réduire.

11. Le diagnostic de Ravenel, et dix questions à poser

Les cinq questions permettent de résumer la situation de Ravenel en un tableau de bord.

Le diagnostic est net : Ravenel n’est pas une entreprise malchanceuse, c’est une entreprise dont l’organisation a changé plus vite que sa prévention. Les accidents sont l’effet visible d’un choix — tenir une cadence — que ni le DUERP, ni le programme annuel, ni le suivi des nouveaux arrivants n’ont accompagné. La bonne nouvelle est que les leviers sont connus, et que la plupart des élus les ont déjà entre les mains.

Dix questions à poser en réunion

1. Le DUERP a-t-il été mis à jour depuis l’ouverture de la mezzanine et le relèvement de la cadence ? Pour quelles unités de travail, et à partir de quelles observations du travail réel ?
2. Comment le programme annuel de prévention traite-t-il les risques cotés prioritaires : quelles mesures, quels indicateurs, quel budget, quel responsable ?
3. Quelle part des mesures relève de l’élimination ou de la protection collective, et quelle part de la formation et des équipements individuels ?
4. Quels sont, par service, par poste et par ancienneté, le taux de fréquence, le taux de gravité et l’indice de fréquence des trois dernières années ?
5. Comment sont comptés les accidents des intérimaires et des sous-traitants présents sur le site ?
6. Existe-t-il un registre des presqu’accidents et des situations dangereuses signalées ? Combien de signalements, traités en quels délais ?
7. Chaque accident avec arrêt a-t-il fait l’objet d’une analyse des causes ? Où en trouve-t-on les comptes rendus ?
8. Comment la cadence cible est-elle fixée, par qui, sur quelle mesure du travail réel, et le CSE a-t-il été consulté ?
9. Quels indicateurs de charge psychosociale suit-on : absentéisme par motif, départs, plaintes, visites à la demande ? Un questionnaire est-il prévu ?
10. Quelles mesures sont prévues en cas de vigilance canicule jaune, orange ou rouge, et depuis quand figurent-elles au DUERP ?

Le titre de cet article est une hypothèse de travail plus qu’un slogan : quand quelqu’un se blesse ou s’épuise, le hasard explique rarement l’essentiel. Il y a une organisation, un rythme, un équipement, une décision. La santé au travail consiste à les retrouver avant l’accident plutôt qu’après, et à donner à ceux qui travaillent les moyens de le dire.

Annexe : les chiffres de Ravenel Logistique

Les tableaux suivants regroupent les données fictives utilisées dans l’article, pour que le lecteur puisse refaire les calculs.

Formules : TF = accidents × 1 000 000 ÷ heures ; TG = journées perdues × 1 000 ÷ heures ; IF = accidents × 1 000 ÷ effectif. Les heures sont calculées sur 1 500 heures par salarié et par an. Les accidents des intérimaires, déclarés par leur employeur, sont exclus. Repères nationaux : Assurance Maladie – Risques professionnels, rapport annuel 2024 (publié en novembre 2025), régime général.

Principales sources mobilisées : Code du travail (art. L. 4121-1 à L. 4121-3-1, R. 4121-1 à R. 4121-4, L. 4624-3, L. 2312-8 à L. 2312-59, L. 2315-18, L. 2315-80, L. 2315-94, L. 4131-1 à L. 4132-3, R. 4463-1 et suivants) ; Code de la sécurité sociale (art. L. 411-1, L. 452-1) ; loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ; décret du 27 mai 2025 (chaleur) ; décret du 12 juin 2026 (préreprise et reprise) ; Plan santé au travail 2026-2030 ; publications de l’INRS ; Cour de cassation, chambre sociale, 25 novembre 2015.

Article à visée pédagogique, établi sur l’état du droit et des statistiques disponibles en septembre 2026. Le cas de Ravenel Logistique est fictif. Ce texte ne constitue ni un conseil juridique ni un avis médical : pour une situation concrète, rapprochez-vous de l’inspection du travail, du service de prévention et de santé au travail ou d’un professionnel du droit.

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